[인력운영] 성과관리의 시작 _ 목표설정 잘하는 방법
최근 전 세계적으로 불어 닥친 저성장 기조는 국내기업으로 하여금 직원의 성과창출을 위한 동기부여를 어떻게 해야 하는지에 대한 중요한 인사 이슈를 제기하고 있다. 특히 저성장기의 조직 내 구성원은 기업 성장에 대한 비전이 미흡하여, 이로 인해 자신의 직무에 대한 몰입이 어려워지고 결국 개인의 성과 저조로 이어져 기업 전체 성과와 생산성 저하로 귀결되는 악순환이 될 가능성이 높아진다. 이런 경우 기업은 구성원의 직무몰입을 높이면서 동시에 성과창출이 가능한 가장 효과적인 방안이 무엇인지 고민하는데, 그 중에서 중요한 것이 바로 직원의 성과관리 제도, 즉 목표관리제(MBO: Management by Objectives)일 것이다.
여기에서는 목표관리제도, 조직 구성원의 성과관리 프로세스 중에서 참여를 통한 목표설정(Goal Setting)이 직원의 직무몰입을 유도하는 가장 중요한 단계이며, 그리고 더 나아가 목표설정이 어떻게 직원의 직무몰입을 유도하면서 개인과 조직의 성과창출을 가능하도록 하는지의 개념과 방법론에 대해 제시해 보고자 한다.
목표설정의 긍정적 효과 : 직무몰입-낙관주의-성과창출
목표설정(Goal Setting)은 일반적인 이론적 접근을 보면, 기업 및 조직에서 다양한 긍정적인 효과를 발생시키는데, 그 대표적인 효과가 바로 직원의 직무몰입(Engagement)이다. 즉, 직원에게 개인이 지향해야 할 목표를 구체적으로 제시함으로써 직원개인의 직무몰입을 유도하는 긍정적 효과를 볼 수 있다. 특히 대부분의 저성과자와 직무몰입이 저조한 직원들은 자신의 업무목표를 제대로 인식하지 못하는 데 주요 원인이 있다는 연구결과가 다수 존재하는데, 이는 부서장과 직원간의 목표설정을 실행함으로써 해결책을 모색할 수 있다.
더 나아가 목표설정의 긍정적 효과는 직원들의 직무몰입을 통해 조직 내의 긍정주의와 낙관주의(Optimism)를 확산시킬 수 있다는 점이다. 요즘과 같은 저성장기에는 특히 직원들의 직무몰입이 더욱 확대돼야 하는데, 이런 직무몰입의 확대를 통해 직원 개개인의 낙관주의적 조직문화도 구축될 수 있다. 낙관주의 문화는 ‘우리도 하면 된다’는 긍정의식, 이런 긍정적 의식은 결국은 직원의 실행력을 향상시키고 조직이 원하는 성과창출(Performance)을 유도할 수 있다. 또한, 목표설정이 제대로 된 경우, 성과관리 및 평가단계에서 객관성(Objectiveness)과 공정성(Fairness)을 향상시킬 수 있는 기본적인 인사 기반을 제공할 수 있으며, 이를 통해서 결국 직원들의 평가결과 수용성을 향상시키고 향후 지속적으로 개인과 조직의 피드백 프로세스를 통해 기업의 성과를 향상시키는 역할을 한다.
조직과 개인에게 의미 있는 성과목표 설정
우선 성과목표는 조직과 개인에게 의미가 있도록 도출되어야 하며, 이를 위해서 목표는 조직의 사업목표 달성을 위해 모든 구성원이 노력할 수 있도록 그들의 활동을 구체적으로 제시해야 한다. 사업목표 달성을 위해 필요한 자원을 정확하게 예측하고 효과적으로 활용할 수 있도록 방법을 제시하는 한편, 비용이 발생되는 비효율적인 오류나 행동은 지양할 수 있도록 방향을 제시해야 한다. 특히 조직 구성원인 직원이 가장 열정적으로 자신의 직무에 몰입하는 원동력은 직원 자신이 직장에서 어떻게 해야 하는지를 명확하게 알고 있을 때 가장 몰입하는 것으로 검증되어 있다. 일례로 지난 30년간 수많은 산업심리 학자들이 진행한 개인의 성과와 동기에 대한 연구결과에 따르면, 성과창출과 직무몰입을 발생시키는 가장 근본적인 원동력은 조직이 개인에게 어떠한 일을 하도록 요구하고 바라는지를 인지하고 있는지의 문제, 즉 개인의 성과목표가 명확한지의 문제라고 볼 수 있다. 여기서 조직의 성과창출을 위해서는 개인은 조직의 목표에 맞는 성과목표를 설정하고 이를 내재화할 수 있도록 의미 있는 성과목표를 도출해야 한다는 점이 가장 중요하다.
목표설정의 기본 방향
이러한 목표설정을 위해서 다음과 같은 기본방향을 생각해 볼 수 있는데, 첫째로 목표설정은 기본적으로 SMART의 규칙을 따라야 한다는 점이다. 즉, SMART 룰(Rule)은 목표설정의 기본적인 요건으로 Specific(구체성), Measurable(측정가능성), Attainable(달성가능성), Relevant(연관성), Timely(시의적절성) 등을 구비해야 한다는 것인데, <표 1>과 같이 기본적으로 갖춰야 할 구체적 목표로 설정돼야 한다.
<기고 : 월간 노동법률, 임팩트그룹코리아 대표/ 한양대 겸임교수 배성오>
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